A legislação trabalhista é dinâmica e está sujeita a ajustes ao longo do tempo. Em 2017, presenciamos uma reforma significativa, seguida por atualizações em 2019. Agora, em 2024, novas mudanças nas leis trabalhistas estão no horizonte, exigindo que os empregadores estejam cientes para evitar sanções legais e garantir a proteção dos profissionais.
Acompanhe esse artigo e fique por dentro das principais tendências em relação à legislação trabalhista.
Nesse post você vai ver
- Sindicatos: Recuperação do Poder e da Participação
- Trabalho aos Domingos: Flexibilização nas Negociações
- Contribuição Sindical: O Possível Retorno da “Taxa Negocial”
- Distratos: Facilitando a Demissão por Acordo
- Trabalho Freelancer: Normatizando a Atuação Intermitente
- Salário Mínimo e Abono Salarial: Ajustes Anuais e Aumento Real
- Medidas concretas que as empresas devem realizar para coibir o Assédio Moral
- Igualdade salarial entre homens e mulheres – confira os avanços
Sindicatos: Recuperação do Poder e da Participação
Uma das alterações previstas em 2024 diz respeito ao papel dos sindicatos nas negociações trabalhistas, pois a a intenção é proporcionar maior espaço para essas entidades atuarem de forma ativa em questões relacionadas aos direitos e demissões dos trabalhadores.
Vale ressaltar que a Reforma Trabalhista de 2017 permitiu negociações diretas entre empresas e profissionais, sem a necessidade de envolvimento sindical. Assim, a possível mudança visa restaurar o poder sindical nas negociações, mantendo o equilíbrio entre a autonomia empresarial e a proteção dos direitos trabalhistas.
Os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho continuam a ter domínio sobre a CLT, mas é esperado que a intermediação sindical torne-se obrigatória em acordos que hoje ocorrem sem sua participação.
Impacto nas Empresas: Acordos que atualmente não envolvem sindicatos podem ser afetados, especialmente na implementação de regimes como o banco de horas.
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Contribuição Sindical: O Possível Retorno da “Taxa Negocial”
A Reforma de 2017 tornou a contribuição sindical facultativa, exigindo autorização do colaborador para descontos. Dessa forma, a expectativa é que a lei possa permitir novas formas de financiamento para os sindicatos.
A possibilidade da contribuição voltar como “taxa negocial” está em debate, enquanto as principais centrais sindicais se posicionam contra a contribuição obrigatória, defendendo o direito de escolha do trabalhador.
Impacto nas Empresas: Se ocorrer, a empresa precisará comunicar os colaboradores sobre a nova forma de contribuição, mantendo-se em conformidade com as regras.
Trabalho aos Domingos e feriados: mudanças nas leis trabalhistas podem impactar em flexibilização nas negociações
A Portaria MTE nº3.665/2023, que teve inicio de sua vigência prorrogado para o dia 01 de março de 2024 pela Portaria MTE 3.708/2023, veio para trazer em pauta a discussão a respeito dos trabalhos aos domingos e feriados.
O trabalho aos domingos, hoje, observando-se a Legislação Municipal, é autorizado de forma permanente para o comércio em geral, enquanto nos feriados, para o comércio em geral, a autorização depende de negociação coletiva. Quanto às demais atividades, a autorização permanente depende de previsão em lei ou no anexo IV da Portaria MTE nº 671/2021, concessão de autorização transitória pela inspeção do trabalho ou previsão em norma coletiva.
Mas isso deve mudar, a Portaria n° 3.665/2023 diz que somente poderá ocorrer a abertura dos comércios, quando houver negociação coletiva dos sindicatos, especialmente no que diz respeito ao trabalho nos feriados, tendo em vista a observância da lei no que se refere ao trabalho aos domingos.
Dessa forma, a nova portaria não altera o trabalho aos domingos, de fato, mas afeta o funcionamento do comércio nos feriados. Aos domingos, deve permanecer o trabalho na forma que a Lei já estipula. Mas que diz respeito aos feriados, a revogação da Portaria n° 621/2021, com a vigência da nova Portaria n° 3.665/23 prevista para março de 2024, visa que os sindicatos tenham participação na autorização da abertura do comércio nos feriados.
Impacto nas Empresas: Setores autorizados a funcionar aos domingos e feriados devem ter mudanças operacionais, exigindo ajustes nas escalas e uma análise cuidadosa do custo-benefício. O não cumprimento da legislação que passará a valer a partir do dia 1º de março pode implicar em punições às empresas.
Distratos: Facilitando a Demissão por Acordo
Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a demissão por distrato foi regulamentada e autorizada. A demissão por acordo trabalhista, ou demissão consensual, é aquela em que a empresa e o funcionário definem, em comum acordo, o fim do contrato de trabalho. Contudo, este formato visa simplificar demissões, proporcionando flexibilidade e potencial economia para as empresas.
Para a empresa é válido porque ela evita a situação de ter um funcionário insatisfeito em seu quadro de funcionários. Com esse tipo de demissão, a organização também consegue finalizar a relação trabalhista de maneira tranquila e amigável. Isso minimiza o prejuízo financeiro que teria na demissão sem justa causa.
Aqui no Sperinde Advogados nós sempre indicamos a homologação do acordo trabalhista formalizado entre empregador e empregado, pois evita futuros problemas que podem acarretar reclamatórias trabalhistas.
Impacto nas Empresas: Empresas podem continuar a utilizar esse modelo para finalizar contratos de trabalho, sujeito às condições estabelecidas na legislação e devem SEMPRE levar o acordo para ser homologado na Justiça do Trabalho.
Trabalho Freelancer: Normatizando a Atuação Intermitente
A discussão sobre o trabalho freelancer envolve a possibilidade de normatizar essa categoria, estabelecendo, assim, diretrizes claras sobre a jornada diária, remuneração e setores autorizados a contratar nesse formato.
Contudo é muito importante que a empresa tenha um Contrato de Trabalho claro com os freelances estipulando as atrabuições, valor a ser pago, horas-trabalhadas e etc. Lembrando que no momento que o freelancer cumpre uma jornada específica de trabalho, com horário regular e participação em reuniões, ele deixa de ser freelancer e precisa ter a Carteira de Trabalho Assinada.
Impacto nas Empresas: Empresas e departamentos de pessoal precisarão acompanhar de perto essas discussões para antecipar impactos e garantir métodos legais de contratação.
Salário Mínimo e Abono Salarial: ajustes Anuais e Aumento Real
O salário mínimo é reajustado anualmente, influenciando benefícios como o abono salarial do PIS/Pasep. Em 2024, o salário mínimo foi estabelecido em R$ 1.412,.
Impacto nas Empresas: Empresas precisarão ajustar a folha salarial e planejamento orçamentário para se adequar ao novo salário mínimo e às mudanças no abono salarial.
Medidas concretas que as empresas devem realizar para coibir o Assédio Moral
A entrada em vigor da Lei 14.457/2022, em 20 de março, marcou um avanço significativo nas medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho. Destacando-se na regulamentação da NR-5, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) torna-se um pilar essencial nesse contexto.
A legislação agora impõe às empresas obrigadas a constituir a CIPA a adoção de medidas concretas. Isso inclui a criação de um Código de Conduta e um Canal de Denúncias, bem como a realização de treinamentos periódicos abordando temas relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho. Adicionalmente, a lei exige a inclusão de temas pertinentes à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades cotidianas.
Essa abordagem abrangente visa não apenas criar um ambiente de trabalho mais seguro e respeitoso, mas também fomentar a conscientização contínua sobre questões cruciais. A Lei 14.457/2022 reflete um compromisso crescente com a promoção de ambientes laborais saudáveis e livres de práticas prejudiciais.
E ainda temos mais novidades, siga a leitura e descubra.
Igualdade salarial entre homens e mulheres – confira os avanços
A Lei 14.611/2023 representa um marco significativo na busca pela igualdade salarial entre homens e mulheres, visando coibir práticas discriminatórias no ambiente corporativo. A legislação impõe transparência, especialmente para empresas com mais de 100 empregados, exigindo a publicação semestral de relatórios detalhando os critérios remuneratórios adotados.
A aplicação rigorosa da lei é respaldada por medidas punitivas substanciais. Empresas que violarem os princípios de igualdade salarial podem enfrentar multas expressivas, correspondentes a 10 vezes o salário que deveria ser pago. Em casos de reincidência, a penalidade pode ser dobrada.
É crucial destacar que as multas estabelecidas não excluem outros direitos das partes envolvidas. Os funcionários afetados têm o respaldo legal para buscar equiparação salarial e indenização por danos morais decorrentes da discriminação salarial comprovada. A Lei 14.611/2023 reforça o compromisso com a equidade de gênero e estabelece um arcabouço legal robusto para combater disparidades salariais injustas nas organizações.
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