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Diante de tantas incertezas decorrentes da pandemia do Coronavirus, buscamos neste breve artigo trazer algumas informações relevantes para as empresas e, também para os trabalhadores que não sabem o que vai acontecer com seus contratos de trabalho.
Vocês sabiam que já existe uma lei sobre o coronavírus? Sim, é a Lei 13.979/20 que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19). A lei traz também alguns conceitos como o de isolamento e de quarentena.
Como sabemos muitos órgãos públicos e empresas privadas estão buscando alternativas para superar esta crise e evitar a transmissão do vírus. Para isso as empresas estão evitando aglomerações e indicando a quarentena para casos suspeitos.
Importante levantar o questionamento sobre duas possíveis situações:
- Se a empresa acha que não tem condições de funcionar neste momento de tensão diante do coronavírus, a empresa efetivamente vai paralisar o trabalho, isso certamente irá causar um grande prejuízo financeiro à empresa.
- Se a empresa não fechar e continuar funcionando, também poderá ter prejuízos? Será que o empregador cumprirá com a obrigação de disponibilizar ao seu colaborador um ambiente de trabalho saudável? Pois é, esta segunda situação também poderá gerar prejuízos caso o empregado venha a promover uma demanda trabalhista.
Difícil este momento que o mundo está vivendo não é mesmo?
O governo aprovou a MP 927/20 que trata de alternativas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública durante o COVID-19, em seguida foi aprovada a MP 928/20 que acabou por revogar o art.18 da medida provisória anterior que tratava da suspensão do contrato de trabalho sem o recebimento de salário.
O governo propôs medidas para flexibilizar as relações de trabalho, antecipando o aviso de férias, feriados, menos burocracia para elaboração de aditivos contratuais, enfim, tentando remediar e minimizar os prejuízos advindos desta situação de calamidade pública.
Neste sentido, é sabido que há atividades e profissionais que nunca param, como por exemplo, médicos, enfermeiros, policiais, enfim, estes prestam serviços essenciais à população, assim como os supermercados e farmácias.
Por outro lado, lojas em geral, academias, petshops e restaurantes, foram obrigados a suspender as suas atividades em estabelecimentos físicos, devendo, quando possível, remodelar a forma de prestar os seus serviços diante da atual situação do país.
Pensando nisso, analisando principalmente a MP 927/20 em conjunto com outras normas contemporâneas, vamos trazer algumas dicas com relação as leis trabalhistas que podem ser usadas a favor das empresas e dos empregados, vejamos:
TELETRABALHO
O home office é uma boa opção para a prevenção em relação ao coronavirus, deve ser a carta na manga das empresas em que as atividades podem ser realizadas à distância.
Na MP 927/2020 a situação do teletrabalho ficou genérica não diferenciando o teletrabalho do trabalho a distância ou remoto, como se vê no art.4º, §1º da CLT.
O teletrabalho está no art.6º da CLT, inciso 62, III – art.75-A até art.75-E da CLT.
Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º da MP 927/2020, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, o que antes era necessário, era preciso fazer alteração mediante aditivo contratual.
O prazo para informar o empregado desta alteração é de no mínimo 48 horas de antecedência por escrito ou meio eletrônico.
A MP 927/20 também trata sobre a responsabilidade pelos equipamentos e infraestrutura para desenvolver o trabalho, todos sabem que aquilo que é para a realização do trabalho é de responsabilidade do empregador.
Neste sentido, a MP927/20 traz a informação que no que se tratar de reembolso de despesas arcadas pelo empregado, isto deverá ser previsto em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Assim, vai ficar a critério de negociações individuais entre o empregado e o empregador o reembolso de acesso a internet, equipamentos de tecnologia para desenvolver o trabalho, telefone, dentre outros.
Além disso, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não deverão ser caracterizados como verba de natureza salarial.
O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo. Isso provavelmente ainda irá gerar bastante discussão sobre horas extras em ações trabalhistas.
Considerando que esta situação atual é ímpar, e sem precedentes a ferramenta de trabalho que não poderá faltar é o bom senso.
Por último, no que se refere ao teletrabalho, temos o art.5º, onde fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
Agora para as empresas que reduzirão ou paralisarão totalmente suas atividades, existem mais opções:
ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS
Ficaram previstas também na MP 927/2020 algumas mudanças no que se refere a concessão de férias individuais e coletivas.
Lembrando que estas mudanças estarão vigendo enquanto durar a situação de calamidade pública declarada no Decreto Legislativo nº 6 publicado em 20 de março de 2020, ou seja, até 31/12/2020, se não houver qualquer revogação.
O Art.6º, dispõe que o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
Agora as férias podem ser concedidas mesmo não tendo o período aquisitivo cumprido e as férias não podem ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos. Além disso, os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus ( covid-19 ) serão priorizados para o gozo de férias.
O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a parcela do 13º salário. (1ª parcela deve ser paga entre fevereiro e novembro e 2ª parcela até 20 de dezembro de cada ano.).
Sobre a venda de férias, agora é necessária a concordância do empregador no prazo de 48 horas. Antes, se o empregado quisesse vender parte de suas férias, caberia ao empregador apenas aceitar sem discussão, agora, durante o estado de calamidade, o empregador pode ou não concordar.
O pagamento da remuneração das férias, também mudou prazo, poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e não dois dias antes do gozo de férias como diz na CLT no art.145.
Na hipótese de demissão do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.
No caso das férias coletivas, ficou determinado que o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. (Que é 2 períodos anuais e 10 dias corridos, isso não se aplica durante a MP.)
Também estão dispensadas as comunicações previas ao órgão local do Ministério da Economia (que antes era Ministério do Trabalho) e sindicatos.
DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Outra novidade advinda da MP 927/20, é a possibilidade de aproveitamento e antecipação de feriados não religiosos. O Brasil é cheio de feriados, então nada melhor que utilizá-los nessa situação delicada.
Conforme comentamos anteriormente, de fato esta é uma situação diferenciada, única na vida de todos os brasileiros onde todos acabarão abrindo mão de algumas coisas em prol da coletividade.
Durante a calamidade pública os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.
Os feriados não religiosos poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas, durante esse período e o aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito, isso porque somos um estado laico e devemos respeitar a religião de todos.
DO BANCO DE HORAS
No art.7º, III da CLT está disposto que a duração do trabalho será de 8h diárias e 44h semanais, facultada a compensação, mediante o acordo e convenção coletiva. Sumula 85 TST. Art.59 CLT – §§5º e 6º.
Com a publicação da MP 927/20 ficou determinado que serão autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
Neste caso, o prazo trazido na MP 927/20 ultrapassa o prazo semestral e anual disposto na CLT.
A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias. A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo, ou seja, de forma unilateral pelo empregador.
Por fim, existem os casos de faltas e afastamentos devido ao Isolamento ou à quarentena.
Caso o funcionário precise faltar por causa do isolamento ou da quarentena determinados por médico, os dias que ficar afastado vão ser considerados como faltas justificadas e ele não poderá ter desconto no salário, conforme art.3º, § 3º, da Lei 13.979/20 que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus. Mas isso é assunto para outro artigo.
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